学校的师资水平决定学校的办学水平，名师、名班主任、名学科的多寡，对于提升学校教师队伍整体素质具有重大的现实意义，他们不是一般教师，是超出一般教师的，是在一定区域内专业水平突出，其教育教学有一定积极影响力的优秀教师。本文总结我校为培养名师、名学科、名班主任实施的六大策略，即激发内在动力、文化引领价值、完善制度建设、加强团队建设、科学组织培训，项目带动发展，希望最终学校能多出名师、名班主任、名学科，从而带动学校得到长足发展等。

一、源起

党和国家高度重视优秀教师的培养工作，《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》提出建立一支高素质、创新型教育人才队伍，培养一批学校教育教学骨干，造就一批教育家、教学名师和学科领军人才。1994年山东省颁布了《山东省特级教师评选和管理办法》，2004年启动了“齐鲁名师建设工程”，之后各地市也相继实施名师培养工程，选拔出来的特级教师和各级名师无疑是代表。他们发挥了积极的辐射带头作用，引领更多的教师走向优秀。

我校1987年建校，在校教师300余人，但没有特级教师和省级名师。2008年划为市直学校以来，每年新入职教师多时20十余人，少的时候也有六七人。刚刚走出大学校门年轻教师，从教育理论到实际教学，还有一定的距离，他们的成长关系到我校教育教学质量，因此我校高度重视教师的培训，尤其是名师、名班主任队伍的培养。目前我校有一名齐鲁名学科、两名市级教学名师，十一位区县级名师，他们对我校教师专业发展起到了巨大的引领作用，但这远远还不够，因此，有针对性的打造一批名师、名班主任，出名学科，对于提升教师队伍整体素质和我校向枣庄及鲁南名校发展具有重大的现实意义。

二、名师、名班主任、名学科的学校培养策略

名师、名班主任、名学科是可以培养的，但是他们的动力来源主要是自身，因此学校的培养更多的是着眼于构建适宜名师、名班主任生存和发展的环境，而不是紧盯着教师发展的结果状态，体现了一种过程性培育思维和“水到渠成”、“自然结果”的培育期待，而不是一种结果性的、工具手段式的思维和培育方式。在个体与群体关系上看，名师、名班主任、名学科的培养与培育是基于群体兼顾个体的，构建“高原”是主要工作内容，至于“山峰”的凸起，则主要取决于教师个体的主动追求和自觉努力。

（一）学校在培养“三名”过程中的作用

“三名”的成长和发展是有规律可循的，因而“三名”的培养与培育应当遵循这些规律。学校要在培养“三名”中能够发挥三方面的作用，即培土、推优和托底。其中培土是主要作用。

培土，就是营造适宜优秀教师生存和发展的环境，这是培养与培育所发挥的最重要的作用。培养与培育旨在促进教师队伍群体性的发展而不是仅注重少部分甚至个别教师的发展，所以，构建适宜教师发展的环境异常重要。在一个适宜的环境中，自然会有优秀的教师快速发展，进而薪露头角，最终成为优秀教师。良好的环境是培育大批名师的前提性条件。

    推优，就是专业化的引领、指导和助力。在优秀教师的成长中，关键时期和阶段给予助力是十分必要的，当个别或少部分教师获得较快发展时，有意识地为这些教师“开小灶”，施以专门化的指导和引领，为他们的发展提供必要的支持和奖励，让他们尽快成长。指向整个教师群体的培养与培育固然能够营造一种积极的环境，但却难以顾及教师个体发展的差异性需求，特别是一些优秀的、潜质较好的教师，他们的发展速度明显快于其他老师，普通的培育内容及形式己难以满足他们发展的需要。创造个性化的条件、开辟绿色发展通道，是激励这批教师快速发展的最佳途径。这也体现了培养与培育过程中“以人为本”、“因师施培”的灵活性和针对性。实践表明，在教师发展的关键时刻“推一把”，往往可以成就名师。

托底，就是激励和约束。再完善的培养与培育也难以保证让每位教师都成长为名师。现实中真正的名师之名是建立在强大的内驱力的基础上的，本质上是在一定的支持条件下通过个人不懈追求而获得的。对于个别教师发展来说，如果主观上缺少意愿，那么客观上的条件无论多么充裕都将无济于事。但是，从促进教师队伍发展的意义上说，大部分教师都可以在外在的约束和激励下重新回到发展的道路上来。实践表明，在教师发展出现懈怠时候“拉一把”，很可能就挽救了名师，至少可以维持积极上进的教师发展状态。

（二）学校在培养“三名”时应遵循的原则

“三名”的培养应遵循的基本原则来源于理论和实践。理论上主要是教师发展的内在规律以及关于科学促进教师发展策略的已有研究成果。实践上主要包括优秀教师的成功经验、行之有效的教师培训策略、各地各级能够发挥资源优势的教师发展模式等。无论怎样，“三名”培养与培育需要遵循如下几大基本原则：

1.系统性原则。对于学校而言，“三名”的培养与培育应当是一个统筹安排、有机联系的系统结构，全方位促进教师的专业发展和素质提升，针对教师的认知、情感、态度、能力等方面进行有效引导，让不同学科背景、不同专业发展需求的教师都能获得适合的培育条件。因而“三名”的培养与培育，学校要有一个系统思考、整体安排。有步骤有层次的推进教师的专业发展和学科建设。

2.持续性原则。“三名”的培养与培育是一个促进教师持续发展的过程，并非一蹴而就，在关注培养与培育本身的系统性的同时还要特别重视其可持续性，能够基于教师发展的全过程准备和安排不同阶段的培育方式，让教师始终处在受激励、高动力的状态。持续的支持能够在很大程度上激励教师内在的发展动力。名师的成长是一个漫长的过程，因而“三名”的培养与培育必须具有足够的时间上的持续性，通过长期持续不间断的培养最终造就卓越教师和优势学科。

3.差异性原则。“三名”的培养与培育重在营造适宜优秀教师成长的环境，同时还要能够根据部分教师发展的特点给予适当的支持、鼓励与引导。教师的发展是一个复杂的过程，每位教师的发展都是独一无二的，需求、特点、条件等均不相同。这就要求优秀教师的培养与培育在关注教师发展的普遍性与共性的同时，兼顾教师个体的特殊性与个性，让学科和个体都能获得充分的发展。

（三）“三名”的培养途径和策略

虽然说教师的发展来自内在的自主性，但外部环境对教师的发展也起着至关重要的作用，教师的自主性和学校文化、制度、组织、项目和培训相互作用，共同推动教师的专业发展，促成更多卓越教师成长起来。有助于学校培养“三名”的途径和策略建议如下。

1.激发内在动力

基于我们对教育思想家、教育实践家以及教授级兼特级教师的调查研究，教师自身的主动发展是其成才、成名、成家的根本决定因素。因此，我们认为，教师的自主发展将为教师成长提供源源不断地内在发展动力，这种动力主要表现为三个方面：学习、热爱和坚持。因而，激励教师发展的各项策略应有意识地从这三个方面展开。

学习是任何人成长的必要途径，学校要营造浓厚的学习氛围，如为教师订阅权威杂志，开设教育家书院，开展读书活动，组织交流研讨活动，聘请高校专家开展系列培训等。只有不断学习、自主发展，才能不断进步、不断取得新的成就、获得自身素质的全面发展和提升，教师的自主发展动力才能持久。

名师的成长除了学习和热爱之外，还需要持之以恒的毅力、坚持不懈的

努力和矢志不渝的耐力。对于培育优秀教师来说，可以采取一些常规性的制度督促教师的专业成长，如定期召开小范围的研讨会，交流教学心得、汇报研究发现、分享实践智慧；鼓励教师自定周、月、年度计划，并定期进行检查；定期外出学习、进修，始终保持对教育新知的敏感和乐趣。这些措施从一定程度上可以帮助教师、激励教师坚持学习、不断创新、持续发展。

2.文化引领价值

我们强调教师成长的动力主要是自身的精神层面的道德动力，那么能够对人的精神层面产生重大影响的就是文化。因此，良好的、正向的文化环境对于引领教师发展具有重要意义，宽松和谐的文化氛围可以让教师获得平和的心态和较大的自主空间，这就为教师在教育教学方面的创新实践提供了必要的基础条件。

滕州市至善学校作为滕州市第一所市直九年一贯制学校，在发展的过程中，深入探究和传承鲁班“精益求精”的工匠精神和墨子“兼爱尚同”的致和精神，适当融合历任校长的办学思路，逐步形成了独具特色的至善“精·和”文化，并不断丰富其内涵，扩大其外延。所谓“精·和”文化，即以“精于业，和于人，臻于至善”为内核，以“大学之道”为路径，以“让至善影响一生”为宗旨的校本文化。

学校是育人场所，既育学生又育教师，学校要重视对教师的人文关怀，切忌教育教学功利化和业绩工程。学校工会在这方面可以发挥重要作用，如牵头组建有教师瑜伽、太极、诵读、戏曲、合唱、等教工社团，组织登山、拓展、艺术节歌舞演唱书画摄影、读书节演讲诵读等活动。帮助生活困难的教师，帮助教师筹措家中的红白喜事等。中国是个人情社会，以情激励人，用情暖人心，让教师专业发展有温度。

我们通过调查问卷研究发现，教师的合作文化更有助于教师队伍的发展，因此，学校应该有意识地创设一种合作、互助、团结的文化环境，那么这所学校的教师自然就会成长很快。教研团队、课题小组、班主任团队、年级部团队，每个教师都置身一个或多个不同的团队，学校要对各个团队做好制度上的管理、发展上的指导、工作上的督促，采取各项措施，凝聚团队合力、激发个人潜能，让老师们在团队中发展，让优秀教师在团队中脱颖而出。

3.完善制度建设

制度是具有权威性的规则、标准和行动方案的集合，对于规范活动、凝聚组织成员达到特定的目标发挥着重要的保障作用。对于教师成长来说，必要的制度能够使教师发展有章可循，也可以为学科队伍的专业发展提供必要的指导和规范。有助于培育优秀教师的制度，至少包括三种类型：激励评价制度、培训制度、规范制度。激励制度保障了优秀教师成长的动力基础，培训制度为优秀教师的成长助力助跑，而规范制度保证了“三名”成长和发展沿着正确的方向，与当前教育教学改革的主导价值、主流方向相契合。

4.加强团队建设

教师发展组织对于教师的发展也发挥着必不可少的支持作用。在组织内，大家相互交流、取长补短、互帮互励、共同发展。对于教师，特别是年轻教师来说，组织内部优秀教师的榜样对于他们的发展具有重要的引领价值。学校根据工作需要和学校发展需求，组建常规团队和临时团队，常规团队如齐鲁名学科领航工作室、学科教研团队、名师工作室团队、班主任团队、年级部团队；临时团队如课题团队、项目组等。在不同的团队中，教师能获得不同收获，从而提升全面综合素质。

5.科学组织培训

实践中，促进教师发展的最重要的途径还是教师培训。目前学校的教师教训培训还存在着许多问题，如培训目标不明确，培训活动较为随意，培训形式单一，培训质量不高，培训课程碎片化等。如果这些问题都被解决了，那么教师成长的速度和质量一定会“更上一层楼”。培训理念上做到务实、有效、贴近实践。教师的发展呈现明显的阶段特征，每位教师在不同阶段的发展需求是不同的。因此，培训的设计初衷应该是满足不同层次教师的需求。教师的培训要具有明显的引领性，多邀请那些在教育实践中有影响的教师来介绍经验。这是因为教师成长的动力多源于精神层面，教师的教育信念、情感的形成与养成更多的是受到榜样人物影响的结果，名师的高尚人格、对学生真挚的爱、对教育发自内心的信仰等等，都是可以慢慢地渗透到普通教师身上的。

在培训形式上，大力倡导校本研修。学校要以教师自身及其所在学校的特点和需要为基础，以提高教师的专业修养为目的，以不断深化教育改革和优化学生成长环境为内容，以自主、合作、探究性学习为主要形式，以教师作为主体的学习型组织为交流平台，聘请专家的引导下，通过有目的、有计划、有组织、有系统的研究性学习和实践锻炼，促进教师自主成长的一种教师继续教育。

在培训内容上，注重理论与实践结合对教师进行培训，一方面要做到层次分明，即根据教师所处的不同发展阶段来设计层次不同的培训内容，另一方面培训的内容要兼顾理论指导和实践演示。

在培训资源上，要做到校内校外资源相结合、线上线下资源相结合。随着社会的信息化，线上培训资源越来越多，高层次的教育教学专家移步互联网开展云端研讨活动，学校要充分利用好这些资源，采取有效形式开展培训，提升学校培训的档次。

6.项目带动发展

在实践中促进教师发展的一个重要途径就是设立各种教师发展项目，教师研修计划、各级各类课题研究、校本研修、网络远程学习等项目是教师成长的现实依托。对于学校来说，可以通过这些项目的实施，充分利用外界优质资源来对学校教师队伍进行指导和培训，提高专业发展整体水平；对于教师个体来说，通过这些项目也可以获得自身专业能力方面的提升和发展。许多优秀教师的成长历程中都有参加各种教师发展项目的经验。学校要鼓励教师申报课题，促进教师专业发展。从一定意义上说主持或参与课题研究对于教师发展的最大意义，就是在研究过程中研究意识得到培养，研究能力得到提高。学校要为教师成长搭建有层次的专业发展平台。教师自身主观的钻研和努力固然重要，但发展机遇和发展平台对于教师的专业成长也发挥着不可或缺的作用。在不同层次的平台上，教师能够通过学习和交流大量接触他人的不同于自己的教育教学观念、方法、理论等，也可以在平台上通过自我展示来获得关注和指导。

三、我校对“三名”培养的一些有效探索与实践

（一）架构促进教师专业发展的教研体系

随着我校规模的扩大，教师队伍的壮大，以及课程改革的发展，原有的校长-教导处-教研组的三级教研组织已经不能满足教科研及教师发展工作的发展需要。近几年来，我校在原有教科研组织基础上，进行了改革和创新，形成了现在的五级组织一体化管理模式，即校长、分管副校长全盘抓；初中小学教师发展中心常规管理；各学科教研组每两周一次主题教研活动，包括听-研-磨-说课、理论学习、读书汇报、培训学习汇报、小课题研究等；年级部备课组每周一次集体备课，包括备课任务分解、课标解读、目标续写、教学设计、学历案及作业设计等；九年一体化课程中心每学期召开一次课程改革论坛，展示一学期以来的课改成果，整体推进我校的课程改革。下属各学科课程中心每月一次课改沙龙，包括课题研究、九年一体化的课程规划、小初衔接课程建设、九年一体化学科主题课程建设等。校长直接领导下的学术委员会，是我校教科研工作的评价、评估机构，负责对各教研组工作质量的评估及建议、课题立项结题评审工作、以及各级各类教科研评选活动的推举送报工作等。

（二）至善学校教师继续教育学分管理

    学习是成就名师的必由之路，为激励我校教师积极参加各级各类教师培训，提高教师持续进行专业学习的热情，使教师养成终身学习的习惯，学校有意识加强这方面的制度建设，引领教师重视继续教育。制定了我校教师的《继续教育学分管理办法》。该办法实施一年来，从制度上使我校教师的培训更加规范，教师积极参加各项培训，极大提高了我校教师的整体专业水平。

（三）新教师入职培训“通识＋实操”

我校每年新入职教师多则二十余人，少则十几人，新入职教师的培训关系到新一学期工作的正常开展，也关乎这些新教师的成长。因此学校高度重视新教师的培训。新教师培训有两大项内容，一是通识培训，目的是帮助新招聘教师尽快了解学校办学理念，树立良好的职业道德和敬业精神，掌握教育教学的基本要求和技能，适应学校工作岗位的要求，能够胜任我校的教育教学工作。通识培训集中组织，以讲座和合作学习为主要培训形式，安排在暑假开学前一周。二是跟岗实操培训，进目的一步提升新教师专业水平，促进新教师尽快成长，为其成为教育教学业务骨干奠定基础，主要形式导师带徒，在工作实践中跟岗学习，安排在开学开学后的第一个月。同时，学校实施“青蓝同盛”工程，徒弟和师傅教学相长，成功共享。各位“师傅”用丰富的教学经验、深厚的教学理论，引领青年教师快速成长。一周至少开展一次帮扶活动，每学期至少辅导一次公开课，学期末师徒要进行总结。学校设立了“青蓝同盛”激励政策，如果“徒弟”在优质课评比等方面取得了成绩，对“师傅”给予一定的量化奖励，以此营造浓厚的帮教氛围。此项活动已经开展了六届。

（四）集体备课五部曲新模式

教师是在日常平凡的工作中成长起来的，学科组是我校的三大团队之一，担负着提高学科教学水平的重要责任，集体备课是教研组的主要活动，通过相互学习、相互切磋使教学水平得到提高，我校集体备课五步曲模式，步骤清晰、分工明确，在提高教学质量、发挥优秀教师的引领作用和年轻教师的快速成长方面取得了很好的效果。

第一步：单元集备——由教研组长或老教师主备，学习课程标准，分析教材逻辑关系、分析学情，制定教学目标、重点难点分析，提出教学建议，集体审议，提出修改建议。进行备课分工。

第二步：自主个备——根据分工，整合资源，制作课件、设计学历案、作业单，撰写教案。

第三步：集中过课——分发学历案和作业单，主备人试讲，每人不超过20分钟，集体磨课，提出修改建议。

第四步：资源共享——主备人根据过课建议，对课件、学历案和作业单进行修改，制定课件或录制教学微视频，上传共享。

第五步：师本实施——教师复备，形成个性化教案，进行师本化实施。

（五）班主任大讲堂

班主任团队是学校最重要的教师团队之一，班级管理水平直接影响到学校的教育教学质量。为解决班级管理中出现的问题，交流班级管理经验，帮助年轻班主任尽快成长，我校由学生发展中心牵头每周组织一次班主任大讲堂。主要操作流程为：

假期——学生发展中心征集班级管理疑难问题，梳理分类。

学期初——各位班主任针对征集的班级管理疑难问题，根据自己的实际和教学经验，领取任务，提出解决方案。学生发展中心根据班级管理阶段需要以及班级管理疑难问题分类，确定每周班主任大讲堂主题，确定发言人，制定出班主任大讲堂计划。

学期中——每周召开一次班主任大讲堂，开展交流研讨。

班主任大讲堂为展示班主任管理成果搭建了平台，班级管理疑难问题得到及时有效解决，班主任取长补短，携手发展，使我校的班级管理水平得到了极大提高。

（六）实验课改论坛

我校每年召开一次实验课改论坛，征集一年来老师们的课改成果，进行评价，对于优秀成果，在全校范围内宣传推广。这项活动营造了我校浓厚的课改教研氛围，激发了老师们参加课改的热情。目前我校实验课改论坛虽仅举办一届，但已成为我校教师展示教研成果的一个盛会。
   （七）“四课”工程的优质课评选方案

我校每年举办一次优质课评选，我们最初采取自愿申报的办法，然后采取“45周岁”以下的老师参与，但教师参加的积极性不高，参与率低，不能很好起到促进教学提高教师教师专业水平的作用，最后，结合枣庄市新课堂达标精神，开展“落实新课标 赢在新课堂”之“四课”工程：示范课、立标课、新入职教师汇报课和人人一堂达标课，让不同年龄段的教师在实战中提高课堂教学水平，为教师专业发展助力。

（八）教师层级培养和管理

教师的专业发展是有一定过程的，学校对教师的培养和任用也要有针对性。我校实施教师层级培养管理，依据《中小学教师专业标准》和教师发展的阶段规律，我们制定了《至善学校教师发展层级培养和认定标准细则》，这一措施已实施两年，教师队伍逐渐形成一个良性梯队。目前，我校有2人被评为枣庄市级名师，6人荣获市教学能手、学科带头人称号，20余人次在省市优质课评选中获得一二等奖，40人次荣获滕州名师、名班主任、教学能手、骨干教师称号。

总之，学校作为教师工作的场所、实践的基地，展示个人能力的舞台，应该成为培养名师的主阵地，为名师、名学科、名班主任提供成长的动力来源，促使教师产生“自我实现”的需求，提升职业成就感和幸福感，激励着教师不断进步和提高，有所作为。